Alles over een transitievergoeding
Welkom! Op deze informatieve pagina vind je alles wat je moet weten over de wettelijke transitievergoeding, een belangrijk onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht. Of je nu een werkgever bent die zich voorbereidt op de beëindiging van het dienstverband van één van jouw werknemers of een werknemer die wil weten wat zijn of haar rechten zijn, deze pagina biedt uitgebreide informatie over de wettelijke transitievergoeding en de situaties waarin deze van toepassing is.
Check ook onze veelgestelde vragen pagina voor vragen en antwoorden over de transitievergoeding of neem direct contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten in Almelo, Tubbergen of Oldenzaal.
Wat is de wettelijke transitievergoeding?
De transitievergoeding is een financiële compensatie die een werknemer ontvangt bij ontslag, beëindiging van het dienstverband, of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Het doel van de transitievergoeding is om de werknemer te helpen bij de overgang naar een nieuwe baan en eventuele financiële gevolgen van het ontslag op te vangen.
Wanneer heb je er recht op?
Een werknemer heeft in beginsel recht op een transitievergoeding als het initiatief voor het einde van het dienstverband, of het niet voortzetten van het dienstverband, bij de werkgever ligt. Wordt het dienstverband door de werknemer opgezegd of ontbonden dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op de transitievergoeding, tenzij de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In bepaalde gevallen heeft de werkgever geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Dit is het geval wanneer de beëindiging van het dienstverband te wijten is aan de werknemer (ernstig verwijtbaar bedrag), omdat de werknemer de pensioenleeftijd heeft bereikt of als de werkgever failliet is verklaard.
Wat is de hoogte van de vergoeding?
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Sinds recente rechtspraak geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding rekening wordt gehouden met de provisie die een werknemer in de laatste twaalf maanden vóór het einde van het dienstverband heeft opgebouwd, niet met de daadwerkelijk uitbetaalde provisie. Dit kan relevant zijn voor werknemers met een variabel loon of bonussen.
De basisformule is als volgt:
Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd: 1/3 maandsalaris per dienstjaar met ingang van de eerste werkdag.
Bij de berekening van de vergoeding telt elk volledig dienstjaar mee. Voor gedeeltelijke dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. Het is goed om te weten dat er een wettelijke maximumvergoeding is, die jaarlijks kan veranderen.
In sommige gevallen kun je als werkgever de transitievergoeding verlagen. Dit is mogelijk als je bijvoorbeeld kosten hebt gemaakt voor scholing of outplacement om de werknemer van werk naar werk te helpen. Deze kosten kun je in mindering brengen op de transitievergoeding, mits deze zijn gemaakt met het oog op een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk om de berekening en de uitbetaling van de transitievergoeding goed te documenteren. Communiceer duidelijk naar de werknemer hoe de hoogte van de transitievergoeding is berekend en welke kosten eventueel in mindering zijn gebracht.
Mocht je twijfels hebben over de juiste berekening of de toepassing van de regels, neem dan contact met één van onze arbeidsrecht advocaten, zoals Sebastiaan Masselink op.
Uitbetaling transitievergoeding
De transitievergoeding moet door de werkgever in één keer worden uitbetaald aan de werknemer, uiterlijk binnen één maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dit geldt zowel bij ontslag op initiatief van de werkgever als bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Wordt de transitievergoeding niet tijdig betaald, dan heeft de werknemer recht op wettelijke rente over het openstaande bedrag vanaf het moment dat de vergoeding verschuldigd is.
De uitbetaling vindt plaats via de reguliere loonadministratie en wordt belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. Het is niet toegestaan om de vergoeding in termijnen te betalen, tenzij werkgever en werknemer daar samen schriftelijk andere afspraken over maken.
Transitievergoeding bij ziekte
Als werkgever kun je te maken krijgen met de verplichting om de transitievergoeding te betalen aan een werknemer die langdurig ziek is geweest. Het is belangrijk om goed te begrijpen hoe dit werkt en wat je verplichtingen zijn.
Je moet een transitievergoeding betalen als je een werknemer ontslaat, of het dienstverband eindigt, na een periode van langdurige ziekte. Dit geldt meestal na twee jaar ziekte, wanneer het re-integratietraject is afgerond en de werknemer niet terug kan keren naar zijn of haar oude functie of een passende andere functie binnen je bedrijf. Je kunt dan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Als deze vergunning wordt verleend en het dienstverband wordt beëindigd, moet je de transitievergoeding uitbetalen.
Het is ook mogelijk om in deze situatie een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer, zodat een procedure bij het UWV kan worden overgeslagen. Ook in deze situatie is het uitgangspunt dat de werknemer recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
De berekening van de transitievergoeding bij ziekte is hetzelfde als bij andere vormen van ontslag. De vergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband van de werknemer.
Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de overheid een regeling ingesteld waarmee je compensatie kunt aanvragen voor de aan de werknemer betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte. Deze compensatie kun je aanvragen bij het UWV. Let op, dit moet wel gebeuren binnen zes maanden na uitbetaling van de transitievergoeding! Per 1 juli 2026 wijzigt er iets met betrekking tot de compensatie. Lees verder onder Compensatieregeling per 1 juli 2026.
Transitievergoeding bij tijdelijk contract
Als je een tijdelijk contract hebt en dit contract wordt niet verlengd door je werkgever, heb je recht op een transitievergoeding.
Dit geldt ook voor tijdelijke contracten die korter dan twee jaar hebben geduurd. De wetgeving is er om werknemers te beschermen en een financiële buffer te bieden bij het zoeken naar een nieuwe baan.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van je bruto maandsalaris en de duur van je dienstverband. We helpen je graag bij het berekenen daarvan.
Er zijn enkele uitzonderingen waarbij je mogelijk geen recht hebt op een transitievergoeding, bijvoorbeeld als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of als je jonger bent dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week hebt gewerkt. Ook als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat en in de beëindigingsovereenkomst afziet van de transitievergoeding, kun je hier geen aanspraak op maken.
Transitievergoeding bij ontslag nemen
Als werknemer heb je ook recht op een transitievergoeding als je zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever omvat situaties waarin de werkgever zich zodanig misdraagt dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst onredelijk is. Voorbeelden hiervan zijn:
- Intimidatie of pesterijen: Als de werkgever de werknemer stelselmatig intimideert of pest, en er geen maatregelen worden genomen om dit te stoppen.
- Schending van de zorgplicht: Wanneer de werkgever niet zorgt voor een veilige en gezonde werkomgeving, wat kan leiden tot gezondheidsklachten of gevaarlijke situaties.
- Non-betaling van salaris: Het structureel niet betalen van het overeengekomen salaris of andere arbeidsvoorwaarden.
- Discriminatie: Wanneer de werknemer wordt gediscrimineerd op basis van geslacht, leeftijd, etniciteit, religie, of andere beschermde kenmerken, zonder dat de werkgever hiertegen optreedt.
- Contractbreuk: Het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zonder instemming van de werknemer, bijvoorbeeld het drastisch veranderen van werktijden of functies.
Compensatieregeling per 1 juli 2026
Tot 1 juli 2026 kunnen werkgevers die een transitievergoeding betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, onder voorwaarden compensatie aanvragen bij het UWV. Vanaf 1 juli 2026 wordt deze compensatieregeling echter beperkt tot kleine werkgevers. Middelgrote en grote werkgevers komen dan niet langer in aanmerking voor compensatie bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De definitie van ‘kleine werkgever’ sluit aan bij de Wet financiering sociale verzekeringen en is afhankelijk van de totale loonsom van het bedrijf.
Normbedragen transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald aan de hand van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Voor 2025 geldt een wettelijk maximumbedrag van
€ 98.000 bruto. Verdient de werknemer op jaarbasis meer dan dit bedrag, dan geldt het bruto jaarsalaris als maximum voor de transitievergoeding. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen.
Let op: in een cao kan worden afgesproken dat in plaats van de wettelijke transitievergoeding een vervangende voorziening geldt. Vanaf 2025 mag deze voorziening bij ontslag om bedrijfseconomische redenen minder zijn dan de wettelijke vergoeding, zolang deze gericht is op het voorkomen of beperken van werkloosheid, of bestaat uit een redelijke financiële vergoeding.
Praktische tips voor werkgevers en werknemers
Voor werkgevers is het belangrijk om tijdig te anticiperen op de aankomende wetswijzigingen en de gevolgen voor personeelsbeleid en kosten bij ontslag. Voor werknemers is het verstandig om bij ontslag of niet-verlenging van het contract goed te laten controleren of de transitievergoeding juist is berekend, zeker bij een variabel loon of provisie.
Meer informatie over de transitievergoeding?
Wil je meer weten over dit onderwerp of over andere arbeidsrechtelijke kwesties? Onze arbeidsrechtadvocaten staan voor je klaar in Almelo, Tubbergen of Oldenzaal.
Wil je eerst weten wat de kosten van een arbeidsrecht advocaat zijn? Bezoek dan onze tarievenpagina of neem direct telefonisch contact met ons op. Wij werken niet op basis van gefinancierde rechtsbijstand/toevoeging. Als je daarvoor in aanmerking denkt te komen, dan kun je contact opnemen met het dichtstbijzijnde Juridisch Loket.
