FAQ

Je kunt een gesprek aangaan met de werknemer en hem of haar informeren over de consequenties van de werkweigering. Als de situatie ernstig is en de werkweigering het normale functioneren van het bedrijf verstoort, dan kan een tijdelijke schorsing worden overwogen. Als er een ondernemingsraad is, bespreek dan met hen de situatie en mogelijke oplossingen en win juridisch advies in om de juiste manier van handelen te bepalen.

Het opstellen en ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst biedt beide partijen voordelen. Voor jou als werkgever kan het bijvoorbeeld kosten en tijd besparen die anders gepaard zouden gaan met een gerechtelijke procedure voor ontslag. Voor een werknemer kan het een manier zijn om een ontslagvergoeding te verkrijgen en een soepele overgang naar een nieuwe baan te bevorderen.

In een vaststellingsovereenkomst worden onder andere de voorwaarden van de beëindiging vastgelegd, zoals eventuele ontslagvergoedingen, vrijstelling van werk, eventuele concurrentiebedingen, en afspraken over resterende vakantiedagen.

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel bekend als een beëindigingsovereenkomst, is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin zij afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband.

Je hebt recht op een transitievergoeding: (1) Als jouw werkgever het dienstverband beëindigt, behalve als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door jou. (2) Wanneer je na twee jaar ziekte wordt ontslagen en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. (3) Als jouw tijdelijke contract niet wordt verlengd, tenzij er sprake is van een opvolgend contract met een onderbreking van minder dan zes maanden. (4) Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd via een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) en jij hiermee instemt. (5) Bij beëindiging van het dienstverband als gevolg van het faillissement of de surseance van betaling van jouw werkgever.

Het is niet in alle gevallen verplicht een transitievergoeding te verstrekken. Bijvoorbeeld als het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden of als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het doel van de transitievergoeding is om werknemers financieel te ondersteunen bij de overgang naar een nieuwe baan of bij het volgen van scholing of omscholing om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Het kan ook dienen als compensatie voor het verlies van werkzekerheid.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren van de werknemer en bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren, en een half maandsalaris per dienstjaar voor de jaren daarna. De vergoeding is echter gemaximeerd tot een bepaald bedrag, dat afhangt van het jaar waarin de beëindiging plaatsvindt.

Een transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die een werknemer ontvangt bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. Dit kan het geval zijn bij onder andere ontslag via de kantonrechter, ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, of niet-verlenging van een tijdelijk contract door de werkgever.

Enkele voorbeelden van situaties waarin ontslag op staande voet gerechtvaardigd kan zijn bijvoorbeeld diefstal, fraude, of verduistering van bedrijfseigendommen, fysiek geweld of bedreigingen jegens collega's, leidinggevenden, of klanten, ernstige insubordinatie, bijvoorbeeld herhaaldelijke weigering om opdrachten van de werkgever uit te voeren, schending van vertrouwelijkheid of geheimhouding, zoals het lekken van bedrijfsgeheimen, drank- of drugsmisbruik op de werkvloer en aanzienlijke nalatigheid of grove nalatigheid die de veiligheid of de reputatie van het bedrijf in gevaar brengt.

Ontslag op staande voet is een zeer ernstige vorm van ontslag waarbij de arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd zonder opzegtermijn. Het wordt ook wel 'ontslag met onmiddellijke ingang' genoemd. Dit type ontslag kan alleen worden gegeven in uitzonderlijke situaties waarin er sprake is van een dringende reden die het ontslag rechtvaardigt.

Het doel van ontslagbescherming is om werknemers te beschermen tegen willekeurig, discriminatoir, of anderszins onrechtmatig ontslag en om eerlijke procedures te waarborgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het geeft werknemers een zekere mate van zekerheid en rechtvaardigheid binnen de arbeidsrelatie.

Bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op re-integratiebegeleiding en -ondersteuning om terug te keren naar werk. De werkgever is verplicht zich hiervoor in te spannen.

Als een werknemer wordt ontslagen, kan hij of zij in bepaalde gevallen recht hebben op een ontslagvergoeding. Deze vergoeding compenseert het verlies van inkomen en dient als financiële steun bij het zoeken naar nieuw werk.

In bepaalde gevallen moet een werkgever vooraf toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter om een werknemer te mogen ontslaan. Deze instanties toetsen of het ontslag gerechtvaardigd is volgens de geldende regels en wetgeving.

Het Nederlandse arbeidsrecht kent diverse opzegverboden die bepalen in welke situaties een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Bijvoorbeeld tijdens ziekte, zwangerschap, of ouderschapsverlof.

In Nederland zijn er verschillende vormen van ontslagbescherming, waaronder opzegverboden zoals tijdens ziekte, zwangerschap of ouderschapsverlof, ontslagvergunning van het UWV of de Kantonrechter, werknemersvertegenwoordiging bij een collectief ontslag, ontslagvergoeding en recht op re-integratie bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Ontslagbescherming verwijst naar de wettelijke rechten en bescherming die werknemers genieten om te voorkomen dat ze willekeurig worden ontslagen door hun werkgever. Deze bescherming is bedoeld om de belangen van werknemers te waarborgen en hen te beschermen tegen onrechtmatig ontslag.

Een typisch verbetertraject bevat verschillende stappen, waaronder het identificeren van de prestatieproblemen en het opstellen van doelen, ondersteuning en begeleiding bieden, regelmatig evalueren, correct documenteren en besluiten om het verbetertraject voort te zetten, aan te passen of om andere maatregelen te nemen.

Een verbetertraject, ook wel bekend als een verbeterplan of verbeterprogramma, is een gestructureerd proces dat wordt ingezet wanneer een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen met betrekking tot zijn taken en verantwoordelijkheden, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst. Het doel van een verbetertraject is om de prestaties van de werknemer te verbeteren en hem de kans te geven om aan de gestelde eisen te voldoen voordat verdere maatregelen, zoals ontslag, worden overwogen.

Soorten ontslaggronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding, langdurige ziekte, economische redenen, verwijtbaar handelen of nalaten en werkweigering. Lees ook ons artikel over ontslaggronden. Voor meer informatie neem je contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten, zoals Nicole Kienhuis

Ontslaggronden verwijzen naar de redenen die een werkgever wettelijk kan hebben om een werknemer te ontslaan. In Nederland zijn de ontslaggronden vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en het arbeidsrecht. Check ook onze FAQ over welke ontslaggronden er bestaan! Eén van onze arbeidsrecht advocaten kan je er meer over vertellen.

Een arbeidsconflict kan ook tussen twee werknemers ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer er sprake is van onenigheid, spanningen, of misverstanden tussen collega's over werkgerelateerde zaken. Deze conflicten kunnen variëren van kleine meningsverschillen tot meer ernstige kwesties, zoals pesten, discriminatie, of conflicten over taakverdeling. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om dergelijke conflicten aan te pakken en te proberen ze op te lossen om een gezonde werkomgeving te behouden. Wil je als werkgever meer tips over het signaleren en oplossen van arbeidsconflicten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten in Almelo, Tubbergen of Oldenzaal op!

Een arbeidsconflict ontstaat wanneer er een meningsverschil of een conflict ontstaat tussen een werkgever en een werknemer over zaken die verband houden met de arbeidsrelatie. Dit kan variëren van geschillen over arbeidsvoorwaarden, zoals salaris en werktijden, tot conflicten over werkomstandigheden, arbeidsprestaties, disciplinaire maatregelen, discriminatie of ontslag. Kortom, het is een situatie waarin de belangen of standpunten van de werkgever en werknemer niet met elkaar overeenkomen en tot een conflict leiden.

Is het mogelijk om verlof of vakantiedagen uit te (laten) betalen? Een werknemer heeft recht op 4x het aantal werkuren per week aan verlofdagen. Dit is wettelijk vastgelegd. Wettelijke verlofdagen hebben een geldigheidsduur van een halfjaar na afloop van een kalenderjaar. Als de verlofdagen van het voorgaande jaar niet tijdig worden opgenomen dan vervallen deze in zijn geheel. Het is dus verstandig als werkgever om de werknemer hierop te wijzen en de verlofopname te stimuleren, bijvoorbeeld door een vakantie rondom huis te plannen. Het bovenwettelijke verlof, dus de dagen die uitstijgen boven de wettelijke verlofdagen, hebben een verjaringstermijn van 5 jaar. Deze dagen mogen worden uitbetaald. Bij het uitbetalen van deze verlofdagen moet ook 8% vakantietoeslag worden uitbetaald. Voor een werkgever is het verstandig om het wettelijk verlof en het bovenwettelijk verlof apart te registreren om zodoende optimaal gebruik te kunnen maken van deze mogelijkheid.    

In een arbeidsovereenkomst wordt opgenomen onder welke voorwaarden een werknemer bij een werkgever in dienst treedt. Een goede arbeidsovereenkomst bevat een aantal belangrijke voorwaarden, zoals de datum van indiensttreding, de functie, de hoogte van het salaris en eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling. Ook kan een relatiebeding of concurrentiebeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Op het Internet zijn genoeg voorbeeld overeenkomsten te vinden. Deze sluiten echter vaak niet aan op jouw specifieke situatie. Daarom raden wij dit niet aan. Mocht je toch een overeenkomst van het internet willen halen, win hierover dan eerst even advies in van een advocaat ondernemingsrecht, zoals Elles Maatman. Laat het contract of de overeenkomst in ieder geval controleren door een van onze advocaten in Almelo, Tubbergen of Oldenzaal, zodat je er verzekerd van bent dat deze specifiek ziet op jouw situatie en jij zo goed mogelijk bent beschermd tegen eventuele aansprakelijkheden. Met ons MKB Rechtshulp abonnement bieden wij onze klanten trouwens gratis de beschikking over voorbeelden van standaard contracten en overeenkomsten. Zowel op het gebied van arbeidsrecht, personen- en familierecht, maar ook op het gebied van vastgoedrecht, bouwrecht en huurrecht.