Veranderingen in het arbeidsrecht
Wetsvoorstel wijziging arbeidsvoorwaarden
Op 11 november is het wetsvoorstel tot implementatie van EU-richtlijn transparante en voorspelbare voorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. Het doel is om deze per 1 augustus 2022 in werking te laten treden. Dit is daarmee ook de uiterste implementatie datum van deze richtlijn. Voorgestelde veranderingen in het arbeidsrecht zijn de volgende.
Belangrijkste wijzigingen
De belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel zijn:
- verplicht kosteloze scholing
- verbod op het verbieden van nevenwerkzaamheden
- uitbreiding informatieplicht werkgever
- EU-detachering
- verzoek tot meer voorspelbaar arbeidspatroon
- opzeg- en benadelingsverbod
Verplicht kosteloze scholing
Momenteel kan een werkgever de kosten die hij maakt ten aanzien van een opleiding en/of scholing onder omstandigheden verhalen op de werknemer. Vanaf het moment van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is dat niet meer mogelijk. Een werkgever mag de kosten dan niet meer verhalen op de werknemer. Dat is niet het enige dat verandert in het arbeidsrecht. De werknemer moet de mogelijkheid van de werkgever krijgen om de opleiding en/of scholing onder werktijd te volgen. Studiekostenbedingen zullen vanaf ditzelfde moment nietig zijn, wat betekent dat ze geacht worden nooit te hebben bestaan.
Beroepsopleidingen of verplichte opleidingen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zullen in beginsel niet onder dit beding vallen.
Verbod op het verbieden van nevenwerkzaamheden
In bijna iedere arbeidsovereenkomst (of CAO) is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Daarin verbiedt of beperkt de werkgever de werknemer om (buiten werktijd) nevenwerkzaamheden te verrichten.
Ook na 1 augustus 2022 blijft de opname van een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst mogelijk, maar dan moet daar een objectieve rechtvaardiging voor zijn. Is er geen sprake van een objectieve rechtvaardiging, dan kan een dergelijk beding nietig zijn. De rechtvaardigingsgrond mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, maar de werkgever mag de rechtvaardiging ook toelichten op het moment dat hij een beroep doet op het beding.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Ook verandert de informatieplicht die een werkgever heeft ten aanzien van een werknemer. Uiterlijk binnen een week na aanvang van het dienstverband dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over de normale werk- en rusttijden. Daarnaast moet een werkgever informatie verstrekken over het opleidings- en ontslagbeleid en de geldende opzegtermijn. Dit betekent dat een werkgever werknemers bij hun indiensttreding op de hoogte moeten stellen van hun rechten en plichten. Voorbeelden daarvan zijn: de werknemer heeft recht op de reden van het gegeven ontslag, de werkgever moet een redelijke opzegtermijn hanteren en de werknemer moet de mogelijkheid hebben tot geschillenbeslechting.
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon gelden andere voorwaarden. Een werkgever dient in die situatie informatie te verstrekken over:
- de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken;
- referentiedagen en -uren;
- het aantal gewaarborgde betaalde uren;
- de minimale termijn voor het oproepen van de werknemer.
De sancties die bij deze informatieplicht horen veranderen niet. Als de werknemer op basis van het niet nakomen van deze informatieplicht schade lijdt, dan kan hij/zij de werkgever daarvoor aansprakelijk stellen.
EU-detachering
Een werkgever in Nederland die Nederlandse werknemers detacheert naar een ander land binnen de Europese Unie, moet deze werknemers inlichten over hun loon, omdat in de lidstaat waar de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert andere regels kunnen gelden. De werkgever moet eveneens informatie verstrekken over:
- toeslagen;
- regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf-, en maaltijdkosten;
- andere rechten van de werknemer.
De werkgever is bovendien verplicht de link door te geven die leidt naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.
Verzoek tot meer voorspelbaar arbeidspatroon
Het wetsvoorstel maakt ten aanzien van een verzoek tot een meer voorspelbaar arbeidspatroon onderscheid tussen werkgevers waar meer, dan wel minder, dan 10 werknemers in dienst zijn.
Wanneer werknemers 26 weken of meer in dienst zijn geweest bij één werkgever, kunnen zij een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee zekere arbeidsvoorwaarden. Dit verzoek moet echter wel mogelijk zijn voor de werkgever. Als dit niet zo is, dan staat het de werkgever in zijn recht om het verzoek af te wijzen.
Meer dan 10 werknemers:
Werkgevers moeten in dit geval binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek, zoals hierboven is toegelicht.
Minder dan 10 werknemers:
Werkgevers moeten in dit geval binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van de werknemer.
Het verzoek van de werknemer wordt in beide situaties toegekend indien de werkgever niet of niet binnen de termijn reageert op het verzoek. Mocht de werkgever het verzoek binnen de termijn schriftelijk en gemotiveerd hebben afgewezen, dan kan de werknemer een gerechtelijke procedure starten.
Opzeg- en benadelingsverbod
In het wetsvoorstel is een opzeg- en benadelingsverbod opgenomen. Dit houdt in dat een werknemer die zich op een van de bovenstaande regels beroept, daarvan geen nadeel mag ondervinden. Ook mag de arbeidsovereenkomst ten gevolge van een beroep op de nieuwe wetgeving logischerwijs niet opgezegd worden.
Richtlijn en initiatiefwetsvoorstel gelijke beloning man en vrouw
Deze Richtlijn (Europees niveau) en het initiatiefwetsvoorstel (Nederland) bevinden zich in de beginfase. Zowel de richtlijn als het initiatiefwetsvoorstel hebben tot doel om werkgevers te dwingen een einde te maken aan het verschil in loon tussen mannen en vrouwen. Dit wil men bereiken door de volgende maatregelen in te voeren:
- volledige loontransparantie binnen organisaties;
- uitbreiding bevoegdheid om op te treden tot de ondernemingsraad en andere instanties;
- een werknemer mag niet veroordeeld worden in de proceskosten bij procederen over dit onderwerp (Europees niveau).
Meer weten over veranderingen in het arbeidsrecht?
Heb je vragen over de komende veranderingen het arbeidsrecht? Wil je meer weten over de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, of wil je weten hoe je als werkgever tijdig kunt anticiperen op de komende wijzigingen? Bel ons dan op 0546-542500, zodat wij met je mee kunnen denken.
Bronnen: website Rijksoverheid en website Tweede Kamer.
Lees hier verder over Arbeidsrecht
- Nieuws
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Waarom de Wet werken na de AOW? Met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, die in 2016 in werking is getreden, werd het makkelijker om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. In die wet is onder meer opgenomen dat het opzegverbod bij ziekte, het recht op een Ziektewetuitkering,...
Lees meer - Nieuws
Ontslag op staande voet intrekken komt werkgever duur te staan
Op 29 september 2019 heeft de Rechtbank Gelderland een interessante uitspraak gedaan (RAR2020/7). De uitspraak vindt je hier. In deze zaak heeft de werkgever een werknemer ontslag op staande voet gegeven en bij nader inzien weer ingetrokken. Dit is de werkgever duur komen te staan.De werknemer heeft een kort geding aangespannen...
Lees meer
Bekijk alle berichten over Arbeidsrecht
