Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Door de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet er met ingang van 1 augustus 2022 het een en ander binnen de Nederlandse wetgeving zijn omgezet. Als er sprake is van loon, arbeid en gezag in de feitelijke uitvoering van het werk, dan zijn de bepalingen uit de nieuwe richtlijn van toepassing. Het is daarom van belang dat Nederlandse werkgevers op de hoogte zijn van de veranderingen die van invloed zijn op uw arbeidsovereenkomsten. De belangrijkste wijzigingen van Boek 7 titel 10 staan in een eerder artikel Veranderingen in het arbeidsrecht en worden met dit artikel verduidelijkt. Brusse & Masselink brengt je proactief op de hoogte van alle wijzingen in het arbeidsrecht. Wij raden je aan om de volgende belangrijke wijzigingen goed door te lezen, advies in te winnen en jouw arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek te laten controleren en/of aanpassen.
Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers
De eerste belangrijke wijziging is de uitbreiding van de informatieplicht. Op dit moment hebben Nederlandse werkgevers al een informatieplicht (artikel 7:655 BW), maar onder de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moeten werkgevers werknemers nog uitgebreider informeren bij aanvang van het dienstverband. Wat valt er allemaal onder de uitbreiding van de informatieplicht? De volgende belangrijkste arbeidsvoorwaarden moeten daadwerkelijk schriftelijk zijn vastgelegd:
- NAW werknemer
- waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht (locatie)
- werkzaamheden behorend bij de functie en/of de aard van de werkzaamheden
- het tijdstip van de indiensttreding en/of de duur van de arbeidsovereenkomst en/of oproepovereenkomst
- verlofaanspraken
- loon en arbeidstijd
- pensioen en cao
Actie voor de Nederlandse werkgever:
Verstrek de gegevens binnen één week of maand na aanvang van het dienstverband. Neem deze informatie op in de arbeidsovereenkomsten of verwijs, indien nodig, naar andere documenten waar deze informatie te vinden is. Vergeet niet om leidinggevenden op de hoogte te brengen en maak zo nodig aanvullingen op het personeelshandboek. Per 1 augustus 2022 heb je één maand overgangsrecht voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Kun je toch wel wat hulp gebruiken? Neem dan contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten.
Nevenwerkzaamheden en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Tenzij er een beroep kan worden gedaan op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is een nevenwerkzaamhedenbeding vanaf 1 augustus 2022 nietig (7:653a BW nieuw). Een objectieve reden kan te maken hebben met of in strijd zijn met de gezondheid of veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, integriteit overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Wanneer sprake is van arbeidsovereenkomsten met een nevenwerkzaamhedenbeding, is het aan te raden om juridisch advies in te winnen. Is een nevenwerkzaamhedenbeding nog toegestaan? Ja, echter moet de werkgever – zoals hierboven beschreven – wel steeds een objectieve reden aanvoeren.
Actie voor werkgevers:
Denk na over objectieve redenen om het nevenwerkzaamhedenbeding te kunnen handhaven. Pas standaard nevenwerkzaamhedenbedingen zo nodig aan. Stel ook een schriftelijke reactie op voor nevenwerk verzoeken van medewerkers.
Studiekosten voor verplichte opleidingen zijn voor de werkgever
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt dat de kosten van bepaalde verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet meer verhaald mogen worden op de werknemer. De kosten zijn dan ook voor de werkgever. Onder verplichte scholing wordt verstaan: de scholing die de werknemer noodzakelijk moet volgen voor de uitoefening van zijn of haar functie en – voor zover dat redelijkerwijs van de werknemer verlangd kan worden – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen.
Daarnaast dient de werkgever de werknemer in staat te stellen de scholing zoveel mogelijk onder werktijd te volgen, wat beschouwd wordt als arbeidstijd. Op basis van individuele afspraken en cao-afspraken kan dit dus betekenen dat er recht op loon bestaat als de verplichte scholing buiten werktijd gevolgd wordt.
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een studiekostenbeding. Een studiekostenbeding is een beding op basis waarvan een werknemer bepaalde door de werkgever betaalde studiekosten moet terugbetalen als hij/zij binnen een zekere termijn opstapt. Zo’n beding wordt binnenkort verboden voor opleidingen die de werkgever verplicht moet aanbieden. Er is geen overgangsregeling voor werkgevers die een studiekostenbeding hebben opgenomen in hun arbeidsvoorwaarden. Die werkgevers kunnen het beste zo snel mogelijk juridisch advies inwinnen. Neem daarom gerust contact met ons op!
Actie werkgevers:
Controleer welke scholing in jouw bedrijf verplicht is, check individuele of collectieve afspraken over scholingskosten en pas zo nodig het studiekostenbeding aan.
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de meest voorspelbare vorm van arbeid
In het geval van oproepkrachten worden er, onder de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, meer eisen gesteld aan de voorspelbaarheid van de uren waarop oproepkrachten moeten werken. Kort gezegd heeft een werknemer met een oproepcontract alleen nog maar een plicht om te werken op de uren die van tevoren zijn afgesproken.
Voor oproepkrachten dienen tevens referentie-uren te worden vastgesteld. Hiermee wordt bedoeld: de wekelijkse uren waarop een werknemer met variabele uren kan worden opgeroepen. Deze referentie-uren moeten in redelijke verhouding staan met het aantal gewaarborgde uren.
Werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek doen om bijvoorbeeld een vast contract of vaste arbeidsomvang te krijgen.
Actie voor werkgevers:
Vanaf 1 augustus 2022 moet elk oproepcontract afspraken rondom referentie-uren bevatten. Stel daarnaast een regeling op hoe werknemers een verzoek kunnen doen en stel een gemotiveerde schriftelijke reactie op voor deze verzoeken.
Juridisch advies inwinnen omtrent transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Je hebt nu rustig verschillende belangrijke wijzigingen kunnen lezen, inclusief de acties die voor jou als werkgever van belang zijn. Uiteraard kunnen wij je helpen met het invoeren van de wijzigingen in jouw model arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek. Daarnaast voorzien wij je graag van juridisch advies. Neem dan contact op met ons advocatenkantoor in Almelo 0546-542500, zodat wij het een en ander nog voor 1 augustus a.s. in orde kunnen maken. Onze specialisten op het gebied van arbeidsrecht en de wet transparante en voorspelbare arbeidsovereenkomsten helpen je graag!
Heb je een abonnement op MKB Rechtshulp dan vallen deze werkzaamheden binnen de reikwijdte van het abonnement.
Lees hier verder over Ondernemingsrecht
- Nieuws
Het afkondigen van een afkoelingsperiode is geen vanzelfsprekendheid
Sinds de inwerkingtreding van de WHOA (Wet Homologatie Onderhands Akkoord) begin dit jaar zijn er diverse uitspraken gepubliceerd die betrekking hebben op de WHOA. Na bijna 9 maanden de ontwikkelingen in de gaten te hebben gehouden lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat het afkondigen van een afkoelingsperiode slechts een formaliteit is....
Lees meer - Nieuws
5 voordelen van maatwerk
Ontdek de vijf onmiskenbare voordelen van op maat gemaakte contracten of voorwaarden voor ondernemers. 1. Maatwerk is persoonlijk Op maat gemaakte contracten en voorwaarden zijn volledig afgestemd op jouw unieke situatie, zoals bij de verkoop en levering van producten. Een persoonlijke aanpak waarbij essentiële zaken zoals overdracht, aansprakelijkheid en garanties...
Lees meer
Bekijk alle berichten over Ondernemingsrecht
